Unohda temput, työntekijäkokemus syntyy arjessa

Työpaikkojen arki valuu Instagramista, LinkedInistä ja Tiktokista mukavan näköisenä yhdessäolona ja saavutettuina tavoitteina seuraajien silmille. Lähes alalla kuin alalla käydään kovaa kilpailua työntekijöistä, mikä on herättänyt monet työnantajat pohtimaan, miten päästä tähän houkuttelevaan virtaan mukaan.

Työnantajamielikuvan rakentamisessa katse pitäisi kääntää työntekijäkokemuksen ja yrityskulttuurin kehittämiseen. Näin sanoo Sarita Laras, jolla on yli 20 vuoden johtoryhmäkokemus työelämän kehittämisestä, valmentavasta johtamisesta ja yrityskulttuurin rakentamisesta. Laras sparraa ja valmentaa yrittäjiä, johtajia ja työyhteisöjä erilaisissa johtamisen ja yrityskulttuurin hankkeissa.

Työntekijäkokemuksen peruspilarit

Avainsana yrityskulttuurin rakentamisessa on merkityksellisyys. Sarita Laras painottaa, että jokaisen työntekijän pitäisi ymmärtää, mikä on hänen roolinsa yhteisen päämäärän saavuttamisessa. Toinen Laraksen mainitsema tärkeä seikka on autonomia. Työntekijöiden täytyy kokea, että heillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja että he tulevat kuulluiksi. Molemmat asiat edellyttävät ennen kaikkea hyvää johtamista.

“Työntekijäkokemusta kannattaa lähteä kehittämään työn tekemisestä itsestään, koska siitä merkityksellisyys syntyy. Hyvä johtaminen ja esihenkilötyö ovat työsuhde-etujen ykkösluokkaa”, Laras toteaa.

Monella työpaikalla tarjotaan hyvät puitteet, on biljardipöytä tai sauna, jotka ovat ihan kivoja mutta eivät itsessään tuo merkityksellisyyden kokemusta. Laraksen mielestä arjen esihenkilötyö on yksi tärkeimmistä työntekijäkokemuksen vaikuttajista.

Työnantajamielikuvaa ei saa kuntoon pelkästään markkinoinnilla ja viestinnällä. Se pitää olla totta. Sarita Laras kehottaa jokaista työnantajaa rakentamaan alusta saakka omanlaistaan yrityskulttuuria siten, että se tukee yrityksen tavoitteita:

“Ei pidä yrittää kopioida toisen yrityksen kulttuuria tai verrata omaa organisaatiotaan toisen yrityksen mainospuheisiin. Yrityskulttuuri ei voi olla sarja temppuja.”

Hyvä työkulttuuri syntyy osallistamisen ja avoimen vuorovaikutuksen keinoin. Kyse on arkisista kohtaamisista, joita varten ei tarvita suuria ohjelmia.

Työkaluiksi hyvät tunnetaidot ja oikeat kysymykset

Julistuksien sijaan Laras kehottaa johtajia ja esihenkilöitä kääntämään katseen itseensä. Hän kannustaa heitä kehittämään tunnetaitojaan. Tunteita ei voi välttää, mutta siihen, minkälaiseen toimintaan ja käytökseen tunteet johtavat, voi vaikuttaa. Omaa mieltään ja tunteiden tunnistamista voi harjoittaa:

“Suosittelen esihenkilöitä miettimään, mitä he tuovat huoneeseen, kun astuvat paikalle: tuonko mukanani toivoa tai rauhaa vai olenko konfliktin lähde?”

Laraksen käyttämä käytännön työkalu arjen vuorovaikutustilanteissa ovat kysymykset. Hyvät kysymykset saavat ihmisissä ajattelua aikaan ja vievät asioita eteenpäin. Ne ovat riittävän avoimia, mutta antavat kuitenkin raamit:

“Esihenkilö voi kysyä esimerkiksi: Mitä tarvitset onnistuaksesi? Miltä haluaisit, että tilanne näyttää puolen vuoden päästä? Mitä toivot minulta?”

Laras muistuttaa, että ongelmien ratkaisemisen lisäksi esihenkilöillä on valmentava rooli.
Heillä ei pidä olla vastausta kaikkeen. Myös aktiivinen kuuntelu, jossa kuuntelee ymmärtääkseen eikä saadakseen puheenvuoron, on tärkeää.

Erityisesti Laras toivoo, että tukea tarjotaan esihenkilöille. Johtoryhmissä pohditaan yhdessä asioita, mutta viime aikojen myllerryksissä keskijohto on jäänyt yksin.

“Kun esihenkilöille tarjoaa valmennusta ja työkaluja, jotka auttavat arjessa, he saavat uutta virtaa ja uusia ideoita.”

Bonukseksi työntekijäkokemuksen kehittäminen tuo myös parempia asiakaskokemuksia. Se on Laraksen mukaan jopa edellytys hyvälle asiakaskokemukselle. Näistä eväistä kehittyy ajan mittaan myös se himoittu työnantajamielikuva.