Monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat Swecolla kilpailuetu ja vastuullisuustekijä

Monimuotoisuus, inklusiivisuus, DEI – termiviidakko voi tuntua etääNormalnnyttävältä, mutta niiden ydin on yksinkertainen: kyse on ihmisten tasa-arvoisesta huomioimisesta ja arvostamisesta erilaisista taustoista riippumatta. Inklusiivinen työyhteisö tarjoaa ympäristön, jossa jokainen tuntee olevansa tervetullut ja arvostettu.

Hyvinvointia, yhteenkuuluvuutta ja sitoutuneisuutta

DEI (Diversity, Equity, and Inclusion eli monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus) nousi keskusteluun Swecolla vuonna 2022, kun yrityksessä tunnistettiin sen potentiaali vastata työvoimapulaan. Monimuotoisuus alkoi olla nouseva puheenaihe, mutta suunnittelutoimistojen parissa siitä puhuttiin vielä varsin vähän.

Swecon viestintäasiantuntija Minna-Liisa Nurmilaakso tekee monimuotoisuustyötä tiiviissä yhteistyössä yrityksen HR-asiantuntijoiden kanssa. Hän kertoo, että Swecolla pidettiin tärkeänä olla houkutteleva ja viihtyisä työpaikka mahdollisimman laajalle osaajien joukolle. Inklusiivisessa organisaatiokulttuurissa syntyy parempi asiakaskokemus ja työntekijäkokemus, ja se luo pohjan myös liiketoiminnan kehittämiselle.

– Inklusiivisuus luo yhteenkuuluvuutta ja sitoutuneisuutta. Se vaikuttaa hyvinvointiin ja on siis myös tuottavuuskysymys ja edellytys sille, että voimme olla monimuotoinen, Nurmilaakso kertoo.

Vaikka henkilöstötutkimuksissa saatiin hyviä tuloksia, niihin ei tuudittauduttu:

– Olemme kääntäneet katseemme vähemmistöön. Miten se 10 % henkilöstöstä, joka ei kyselyissä anna parhaita arvosanoja, kokee asiat? 3 000 hengen organisaatiossa se on melko suuri joukko ihmisiä.

Johtoryhmän tuki ja henkilöstön ääni – onnistumisen kulmakivet

Sweco käynnisti DEI-työnsä perustamalla monimuotoisuustyöryhmän, joka aloitti keskustelut siitä, mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat juuri Swecolle.

– Nopeasti kävi selväksi, että tarvitsemme johtoryhmän tuen ja strategian, Nurmilaakso kertoo.

Tammikuussa 2023 pidettiin johtoryhmälle DEI-valmennus ja työpaja. Maaliskuussa julkaistiin Swecon DEI-strategia, minkä jälkeen perustettiin HR- ja viestintätiimin jäsenistä koottu DEI-työn ydinryhmä sekä kaikille Swecon työntekijöille avoin englanninkielinen Diversity-verkosto.

– Verkostossa on mahdollisuus vaikuttaa ja keskustella vaihtuvista teemoista. Olemme käsitelleet esimerkiksi sukupuolen korjaamista, mitä se tarkoittaa työyhteisössä ja organisaation järjestelmissä, sekä luoneet ohjeistuksen, miten toimia tällaisessa tilanteessa, Nurmilaakso kertoo.

Käytännön työ lähti liikkeelle henkilöstön tietoisuuden lisäämisestä intrassa julkaistujen artikkelien ja esihenkilöiden valmennusten avulla.

– Huomasimme, että sanoituksen pitää olla tarkkaan mietittyä. Jos käyttämämme kieli on liian aktivistihenkistä tai akateemista, se ei vetoa. Intran artikkeleissa tarkoituksemme ei ole antaa suoria toimintaohjeita vaan tilaisuuksia oivaltaa itse.

Neurodiversiteetti osoittautui väkeväksi teemaksi

Aiheena neurodiversiteetti tuli esiin henkilöstön kautta. Voimakkuus, jolla teema otettiin vastaan, yllätti täysin.

– Teimme aiheesta postauksia someen ja artikkelin intraan, minkä jälkeen sain valtavasti kiittäviä viestejä. Ihmiset kokivat, että heidän tarpeensa oli otettu huomioon ja että meillä voi puhua jaksamisesta. Se osoitti avoimen viestinnän voiman, Nurmilaakso kertoo.

Sweco perusti neuromoninaisille asiantuntijan vetämän ryhmän, jossa jaetaan vertaistukea neurokirjolla olevien työntekijöiden tueksi. Työ on herättänyt laajalti huomiota mediassa.

Nyt yhtenä Swecon prioriteettina on kasvattaa naisten osuus henkilöstöstä 30 prosenttiin vuoteen 2026 mennessä. Toinen tärkeä tavoite on englanninkielisten työntekijöiden integroiminen osaksi työyhteisöä entistä paremmin.

– Me olemme ihmisbisneksessä, työntekijät ovat suurin voimavaramme. Haluamme, että jokainen voi meillä kokea olevansa oma itsensä ja kuulua porukkaan.